De Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) in een notendop – door Daniëlle van Hout

De Wet arbeidsmarkt in balans (hierna: Wab) geldt sinds 1 januari 2020. Met de inwerkingtreding van de Wab veranderen een aantal regels over het ontslag en de arbeidsovereenkomst. Deze veranderingen zijn niet alleen relevant voor werkgever, maar ook voor werknemers. Werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, ook wel een vast contract genoemd, hebben vaak betere arbeidsvoorwaarden en meer rechten dan werknemers met een flexibel contract, zoals uitzendovereenkomsten, arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd en oproep- of invalcontracten. Om deze kloof te dichten, is de Wab tot stand gekomen. De Wab behelst verschillende veranderingen. Hieronder zijn de belangrijkste veranderingen uit de Wab voor u op een rij gezet.

Lagere WW-premies bij een vast contract
De WW-premies die de werkgever moet betalen werden tot 1 januari 2020 berekend op basis van de sector waarin de werknemer werkzaam is. Met de inwerkingtreding van de Wab wordt deze premie echter niet meer berekend op basis van de sector, maar op basis van de soort arbeidsovereenkomst die de werknemer heeft.

Voor werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd moet de werkgever een lagere WW-premie betalen dan voor werknemers met een flexibel arbeidscontract. Dit wordt ook wel premiedifferentiatie WW genoemd.

De cumulatiegrond
De cumulatiegrond is geïntroduceerd als nieuwe grondslag voor het ontslag van een werknemer. De kantonrechter kan een arbeidsovereenkomst nu ontbinden op basis van de cumulatiegrond.

Vóór de Wab moest voor ontslag voldaan zijn aan alle voorwaarden van één van de acht in de wet genoemde redelijke gronden voor ontslag. De kantonrechter mocht niet overgaan tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst als sprake was van meerdere gronden voor ontslag zonder dat bij één van deze gronden aan alle wettelijke voorwaarden was voldaan. Het combineren van meerdere gronden was niet mogelijk.

Met de invoering van de Wab mogen meerdere ‘incomplete’ gronden worden gecombineerd en hoeft niet langer aan alle voorwaarden van de afzonderlijke gronden voldaan te zijn. Als in de ontslagprocedure sprake is van ontslag op basis van de cumulatiegrond, kan de rechter aan de werknemer een extra vergoeding toekennen. Deze extra vergoeding komt bovenop de reeds bestaande transitievergoeding.

De transitievergoeding
Vóór 1 januari 2020 diende de werkgever de werknemer een transitievergoeding te betalen als de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever eindigde na een dienstverband van minstens vierentwintig maanden. De ‘referteperiode’ van vierentwintig maanden komt door de Wab te vervallen. Werknemers hebben nu vanaf de eerste werkdag recht op een transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever eindigt. De berekeningswijze van de transitievergoeding is met de inwerkingtreding van de Wab ook veranderd.

De ketenregeling
Vóór de inwerkingtreding van de Wab mocht de werkgever de werknemer drie tijdelijke contracten in maximaal twee jaar aanbieden.

Sinds 1 januari 2020 mag de werkgever maximaal drie tijdelijke contracten sluiten met de werknemer in drie jaar tijd. Het volgende contract is automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De keten van opeenvolgende contracten wordt doorbroken als tussen de contracten een periode van meer dan zes maanden zit. Bij cao kan de onderbrekingstermijn tussen contracten worden verkort van zes naar drie maanden als de aard van het werk dit verlangt. Het hoeft niet langer specifiek om seizoenswerk te gaan, want ook ander terugkerend tijdelijk werk dat maximaal negen maanden per jaar kan worden uitgevoerd, komt hiervoor in aanmerking. Daarnaast bestaat een uitzondering voor invalkrachten in het basisonderwijs en speciaal onderwijs. Als invalkrachten op tijdelijke basis een zieke docent vervangen, krijgen zij niet meer automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd na meerdere tijdelijke contracten.

De payrollwerknemer
Werknemers die na 1 januari 2020 een payrollovereenkomst krijgen, hebben in ieder geval recht op dezelfde (primaire en secundaire) arbeidsvoorwaarden en rechtspositie als werknemers die in dienst zijn van de opdrachtgever. Vanaf 2021 zullen payrollwerknemers ook recht hebben op een pensioenregeling.

De oproepwerknemer
Werkgevers moeten oproepkrachten ten minste vier dagen voorafgaand aan het werk oproepen. Als de werkgever een oproep binnen vier dagen afzegt, heeft de opgeroepen werknemer recht op het loon dat hij zou hebben verdiend als hij de arbeid wel had kunnen verrichten. Daarnaast moet de werkgever de oproepkracht na twaalf maanden een nieuw contract aanbieden met een vast aantal uren, gebaseerd op het gemiddeld aantal gewerkte uren per maand in het voorafgaande jaar.

 Heeft u nog vragen over wat er voor u is veranderd na invoering van de Wab? U bent op dinsdag- of donderdagavond van harte welkom op ons gratis spreekuur tussen 19:30 en 21:00. Onze juridisch adviseurs staan u dan graag te woord.

Nieuws van Rechtswinkel Eindhoven

Onze subsidieverleners